Tratto da "Identifying Strategies for Change"

L'introdurre i servizi di Comunicazione Unificata spesso richiede un cambio di cultura ed un intervento organizzativo sponsorizzato dal top aziendale. Nel seguito si riportano alcune considerazioni di base sulle strategie per il cambiamento.

Fare in modo che una persona faccia ciò che voi desiderate che faccia non significa che lo vorrà fare. E questo, in un luogo di lavoro, può significare la perdita di produttività.

È necessario saper distinguere tra strategie efficaci e inefficaci per introdurre il cambiamento. Le strategie più comuni potrebbero essere meno efficaci. Occorre imparare.

1) Strategia inefficace corrisponde a coercizione e razionalità

I due metodi più comuni per introdurre il cambiamento sono la coercizione e la razionalità. Purtroppo, tali strategie sono in gran parte inefficaci. Nel migliore dei casi, si creerà una sensazione generale di compiacimento nel gruppo. Nel peggiore dei casi, esse genereranno risentimento e resistenza al cambiamento. La coercizione viene spesso utilizzata in quanto, come minimo, si ottiene che le persone si conformino al processo di cambiamento. Ma la coercizione non motiva, corrisponde a gestire con la paura. Essa è in realtà controproducente, in quanto crea relazioni contraddittorie su cui è poi difficile ritornare. Le misure coercitive con i collaboratori per avere cambiamento possono con alta probabilità tradursi in cinismo, rancori, sfiducia e demotivazione.

Di per sé, la razionalità è un metodo efficace per introdurre il cambiamento. Proprio perché si spiegano la logica e le motivazioni per fare il cambiamento non significa garantire che i vostri collaboratori parteciperanno veramente al cambiamento. Una cosa é capire perché il cambiamento è necessario, ma tutt'altro è agire di conseguenza. Tenete presente che, anche se la razionalità è inefficace di per sé, essa è un importante tecnica per acquisire il personale nel processo di cambiamento. Usate razionalità per sostenere il cambiamento.

2) Strategia efficace corrisponde alla socializzazione del cambiamento.

La ricerca mostra che i cambiamenti, tra cui quelli organizzativi, hanno forti componenti sociali ed emotive. Dopo aver steso il programma di un cambiamento, si deve cercare di massimizzare la partecipazione del personale nella pianificazione e nella esecuzione del processo di cambiamento. Tenete a mente i due passaggi: informare i collaboratori della necessità di un cambiamento – ovvero costruire il vostro progetto di cambiamento - e quindi ottenere la partecipazione dei collaboratori al processo, nella maggior misura possibile. Il processo di cambiamento in genere presenta una serie di opportunità di socializzazione. Nella pianificazione, attuazione e valutazione del cambiamento è possibile coinvolgere le persone come individui e come gruppi. Come risultato di questa partecipazione, le persone saranno molto più impegnate nelle loro attività.